Более 60% руководящих назначений «Свезы» приходятся на кадровый резерв
Системная работа с кадровым резервом позволяет промышленной группе «Свеза» закрывать более 60% назначений на руководящие позиции в большинстве бизнесов за счет внутренних кандидатов. Компания оценивает лидерский потенциал сотрудников, развивает их под будущие задачи и регулярно обсуждает карьерные перспективы. Об этом рассказала руководитель направления по обучению и развитию персонала «Свезы» Елена Русецкая на конференции HR- и T&D-руководителей ведущих российских компаний «Кадровый резерв».
Кадровый резерв в «Свезе» рассматривают как инструмент подготовки руководителей под реальные задачи бизнеса. В систему входят оценка лидерского потенциала, самономинация сотрудников, кадровые комитеты и постоянно обновляемые программы развития. Руководители и HR-команда совместно определяют потенциал сотрудников и дальнейшие карьерные шаги.
Важную роль играет развитие внутренней экспертизы. Сотрудники «Свезы» становятся тренерами и передают коллегам профессиональные знания. Корпоративные программы, в том числе «Школа мастеров», помогают готовить будущих производственных руководителей. Институт технологов стал отдельной площадкой для развития специалистов службы технологии и качества; часть его выпускников уже получила назначения на более высокие должности.
Еще одно направление, которое в настоящее время развивает «Свеза» — сообщество участников кадрового резерва. Здесь сотрудники могут получить дополнительные возможности, обмениваться опытом и поддерживать развитие друг друга.
Работа с резервом является частью более широкой системы внутреннего развития сотрудников. «Свеза» полностью финансирует обучение и переподготовку персонала, а 100% работников основных рабочих профессий проходят подготовку с наставником. Такая модель, считает Елена Русецкая, позволяет компании одновременно развивать сотрудников, повышать гибкость производства и удерживать специалистов. Кроме того, она снижает риски при увольнении или перемещении опытных ключевых руководителей и усиливает кадровый потенциал всей группы компаний «Свеза».
Важную роль играет развитие внутренней экспертизы. Сотрудники «Свезы» становятся тренерами и передают коллегам профессиональные знания. Корпоративные программы, в том числе «Школа мастеров», помогают готовить будущих производственных руководителей. Институт технологов стал отдельной площадкой для развития специалистов службы технологии и качества; часть его выпускников уже получила назначения на более высокие должности.
«Кадровый резерв — это не список сотрудников на перспективу, а рабочий инструмент бизнеса. Важно понимать, какие руководители понадобятся компании, и заранее развивать сотрудников под эти задачи. При этом развитие должно быть связано с реальными карьерными планами человека и не ограничиваться обучением», — подчеркнула Елена Русецкая.Такой подход требует вовлеченности руководителей. Следующий шаг — более глубокие карьерные диалоги с резервистами и внимание к реализации индивидуальных планов развития.
Еще одно направление, которое в настоящее время развивает «Свеза» — сообщество участников кадрового резерва. Здесь сотрудники могут получить дополнительные возможности, обмениваться опытом и поддерживать развитие друг друга.
Работа с резервом является частью более широкой системы внутреннего развития сотрудников. «Свеза» полностью финансирует обучение и переподготовку персонала, а 100% работников основных рабочих профессий проходят подготовку с наставником. Такая модель, считает Елена Русецкая, позволяет компании одновременно развивать сотрудников, повышать гибкость производства и удерживать специалистов. Кроме того, она снижает риски при увольнении или перемещении опытных ключевых руководителей и усиливает кадровый потенциал всей группы компаний «Свеза».
还有疑问吗？
